تاريخ دريافت: 9/6/23 تاريخ پذيرش: 96//28 فصلنامه رسالت مديريت دولتي سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ تابستان 396 برندينگ تاثير کارفرما بر تالش داوطلبانه کارکنان با ميانجيگري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان 3 2 جواد فقيهيپور سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي چکيده پژوهش با محوريت اين زمينه: منابع انساني مديريت و در زمينه جذب و نگهداشت کارکنان در سازمان تامين اجتماعي صورت گرفت. هدف اصلي هدف: بررسي تاثيرگذاري متغير برندينگ کارفرما بر متغير تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه و انتظارات کارکنان بود. تعداد روشها: 62 پرسشنامه در بين جمعيت آماري پژوهش توزيع گرديد. روش تحقيق و پيمايشي از نوع همبستگي بود که با استفاده از پرسشنامهاي مشتمل بر چهار متغير تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه و انتظارات کارکنان صورت گرفت. ضمنا روايي پرسشنامه موصوف از نوع محتوايي و اعتبار آن از طريق ضريب آلفاي كرونباخ عدد 0/774 گزارش گرديد. يافتهها: نتايج نشان داد که بين تمامي متغيرهاي پژوهش رابطه معنيدار و مثبتي وجود دارد. توانست حدود 26 درصد از کل واريانس تعلق خاطر کارکنان کمتر درصد از کل واريانس تالش داوطلبانه کارکنان 4 درصد از کل واريانس انتظارات کارکنان را تبيني کند. تعلق خاطر کارکنان نيز توانست حدود 2 درصد از کل واريانس تالش داوطلبانه کارکنان را تبي ني کند و در نهايت انتظارات کارکنان 23 درصد از کل واريانس تعلق خاطر کارکنان را پيشبيني نمود. نتيجهگيري: از تحليل دادهها ميتوان نتيجه گرفت که تاثير بسزايي بر ميزان تعلق خاطر و انتظارات کارکنان دارد. واژگان کليدي: رندينگ کارفرما تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه انتظارات کارکنان 2 3 دکتري مديريت منابع انساني کارشناس ارشد کارآفريني گرايش سازماني دانشگاه تهران دانشگاه تهران Ja.faghihi@ut.ac.ir )مسئول مکاتبات( دانشجوي دکتري مديريت کسب و کار سازمان مديريت صنعتي
سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ 396 تابستان / 42 جواد فقيهيپور سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي مقدمه در ساله يا سبب بروز بيکاريه يا اخير وضعيت نامطلوب اقتصاد جهاني گستردهاي گرديده است. در مقابل اکثر مديران عالي کمبود در اغلب کشورها و ارشد از کارکنان با استعداد در سازمانها خبر ميدهند. آنان اعتقاد دارند که کارکنان خوب به سختي ميشود. تا آنجايي امروزه تالش که بر سر کارکنان با استعداد موجب رقابت شديدي است. در واقع کارکنان دارايي با ارزشي يافت جذب گرديده جهت موفقيت سازمانها محسوب ميگردند. اين در حالي است که تنها 30 درصد از شرکتها موفق به جذب کارکنان با استعداد و خوب گرديدهاند )مانپاور اينک 2009(. از طرفي هزينهه يا جايگزيني اکثر شرکته يا مشاورهاي کارکنان را در حدود نصف حقوق ساليانه آنان برآورد نمودهاند. بررسي عملکرد شرکتها نشان ميدهد که نرخ جابجايي پايين کارکنان با کاهش هزينهه يا کارمنديا يب مشتريان و منافع ذيفعان رابطه معناداري افزايش رضايت دارد )اون 3 2 کانسولتينگ 2000(. اين رابطه با پژوهش روسي و همکارانش )998( اذعان ميدارند که منجر به افزايش همچنين افزايش در تطابق کامل قرار دارد. آنان افزايش /3 0/ واحد رضايت کارکنان واحد در رضايت مشتري و واحد در رشد درآمد شرکت 4 ميگردد. با هدف جذب و نگهداشت کارکنان خوب و با استعداد يکي از مقوالتي است که بايس يت يک پيمايش جهاني نشان کارفرما در سازمانه يا از ا گين در اين خصوص مدنظر قرار گيرد. ميدهد که تاکيد بر برندينگ دولتي و شرکته يا تجاري منجر به ايجاد پنج مزيت رقابتي ميگردد که عبارتست حفظ و نگهداشت کارکنان فعلي افزايش تعلق خاطر کارکنان 93( 9( کارکنان خوب و با استعداد )90 زش کارکنان در کار )79 درصد( کسب و کار )7 درصد(. لذا کارفرمايا ين درصد( درصد( درصد( جذب افزايش بهبود وضعيت که برندينگ کارفرما را درک و فهم نموده و به اهميت اين موضوع تاکيد نمايند به مزيت رقابتي در بازار نيروي کار دست خواهند پژوهشه يا 6 يافت )هويت اسوسيتز آکادميک و شرکته يا ميدهد که ادراک کارکنان از ويژگيه يا تاثير معناداري 2004(. نتايج نشان مشاورهاي سازمان خود بر ميزان تعلق خاطر کارکنان دارد. در واقع تعلق خاطر کارکنان تاثير معناداري بر سودآوري سازماني و رابطه مثبت و معناداري با بهرهوري رضايت مشتريان و نگهداشت کارکنان دارد. همچنين رابطه منفي و معناداري را با نرخ جابجايي کارکنان دارا ميباشد. نتايج پژوهشها حاکي تعلق خاطر کارکنان عامل اصلي کارکنان ميباشد. به گونهاي جهاني که بر روي 6/7 اذعان ميدارد که بيش از ساله يا از آن است که عدم که نتايج پاي ني بهرهوري يک پژوهش ميليون کارمند اجرا گرديد 2/9 200 تا 2008 ميليون کارمند در از وجود رابطه معنادار بين تعلق خاطر کارکنان و موفقيت سازماني 7 نمودهاند )اون هويت 20(. با رشد ميزان پيچيدگي اهميت نقش بخش منابع انساني حمايت و عدم ثبات در بازار بر در سازمانها افزوده شده است. با توجه به نتايج حاصل از تحقيقاتي که در زمينهي آموزش انگيزشي شايستگيه يا 8 دروني توسعهي طرحه يا اصلي استراتژيک و اجراي آنها صورت گرفته است ميتوان به اين نتيجه رسيد که بخش منابع انساني شايستگيه يا 998 ( 0 )بکر اصلي را بايد به عنوان بخشي از 9 سازمان در نظر گرفت )اولريچ و همکاران 997(. هدف اصلي اقدامات مربوط به تغيير در سازمان يافتن يک تناسب استراتژيک بين مشتريان و کارکنان با تجاري يک رويکرد است )کوب و همکاران 990(. بازاريا يب بخش منابع انساني دو حوزهي و بسيار مهم را در بر ميگيرند که در واقع نيروي محرک الزم براي اجراي
فصلنامه رسالت مديريت دولتي تاثير برندينگ کارفرما بر تالش داوطلبانه کارکنان با ميانجيگري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان / 43 اقدامات مربوط به ايجاد تغيير در سازمان را فراهم ميآورند. همراستا و هم جهتکردن اين دو بخش ميتواند باعث حصول به برتري در عرصهي رقابت و تضمين موفقيت براي بنگاه تجاري گردد )فقيهيپور و فقيهيپور 394(. نقش استراتژيک بازاريا يب که طرحهايي هوشمندانهاي براي اين است قدرتمند در بازار و توسعهي همراستا شدن استراتژيک بين وظايف مختلف به خصوص منابع انساني ارائه نمايد 2 )دشامپ و ناياک 99(. به زعم بکر و همکارانش )997( وظيفهي اصلي يک مدير بخش منابع انساني اين است که بر روي انساني عناصر تشکيلدهندهي سرمايه تمرکز نمايد. براساس نتايج حاصل از پژوهشها ميتوان به اين نتيجه رسيد که اگر بازاريا يب و سيستم کارکنان يا منابع انساني يک تناسب در استراتژيک با يکديگر قرار داشته باشند آنگاه ميتوان به همراستا شدن مشتريان و کارکنان اميد داشت )اولريچ 997(. همچنين کوب و همکارانش )998( معتقدند که بخش منابع انساني مشارکتي و بازاريا يب را تشکيل دهند و با همکاري بايد شبکهاي يکديگر بر روي رابطهي مشتري - کارمند تمرکز نمايند. از سويي کسب و کاره يا مختلفي در دنياي به شدت رقابتي و پيچيده امروزي مشغول فعاليت هستند. شرکتهايي بايد همواره در پي برطرف نمودن چالشها و اجراي اقدامات مربوط به تغيير باشند و از اين رو نياز آنها به افرادي با صالحيت و با کيفيت روز به روز در حال افزايش است )رندي که به برتري 3 تيل 2004(. يکي از عاملهايي در اين عرصه نسبت داده شده است 4 سياليت بازار کار است. تغيير ديدگاه مردم نسبت به تعادل بين کار و زندگي گهگاه اقدام به تغيير شغل و حرفهي پديدهاي تاک باعث شده است که افراد خود نمايند که بيش از پيش با آن روبرو هستيم )تلنت 2003(. همانند ارزش پيشنهادي کارکنان به پيشنهاد شغلي به منزله 6 محصول ارزش پيشنهادي 7 شغل نگاه ميکنند. شيوه استراتژيک براي حل مشکل کمبود افراد بااستعداد استفاده از است. برخالف ديگر استراتژيه يا مديريت فعاليتي راهح يل 8 )ساليوان مورد استفاده در بلند مدت است و قدرتمند براي کسب و کارها محسوب ميشود.)999 است که از مفاهيم بازاريا يب دربردارندهي بازاريا يب نوظهور فرصتهايي روشي جديد استخراج گشته و منابع انساني است. اين حوزهي توسعهي براي عالي کارکنان و تعيين جايگاه سازمانها به عنوان برند کارفرما فراهم ميآورد. برند کارفرما مجموعهاي متشکل از مزاياي کارکردي مالي احساسي و روانشناسي است که توسط شرکت ارائه ميشود 9 )آمبلر و بارو.)2006 20 مانموهان معناي )200( معتقد است که برند کارفرما به وادار نمودن سازمان براي با استعداد فعلي و بالقوه است. وي از افراد بهرهبرداري ارزش پيشنهادي يک سازمان را به اين صورت تعريف ميکند: تمام فرهنگ سيستم نگرشها و روابط بين کارکنان که عالقهمنديه يا جديدي را براي مينمايند )فقيهيپور و فقيهيپور 394(. تعلق خاطر کارکنان شرکت ايجاد تعلق خاطر كاركنان از پارادايمهاي جديد حوزه منابع انساني ميباشد که از دل تحقيقات مربوط به فرسودگي شغلي ايجاد گرديد. اين مقوله در تعامل با مبحث رفتار سازماني ميباشد و سعي در پاسخ به اين سوال دارد که آيا ميتوان كاركناني را يافت كه با قدرت زياد كار كنند و عميقا با كارشان درگير و در آن غرق باشند و اگر اين چنين است چه چيزي آنها را به اين سمت ميراند )رستگار و همکاران 394(. لذا تعلق خاطر کاري رفتارهاي سازماني نه تنها يك نقش حياتي مثبت بازي هدايت مديريت منابع انساني فهم براي ميكند بلكه براي و سياسته يا بهداشت حرفهاي در سازمانها نيز نقش مهمي دارد )شافلي و 2 ساالنوا.)2007
سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ 396 تابستان / 44 جواد فقيهيپور سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي 22 ويليام کان )990( به عنوان اولين پژوهشگر حوزه تعلق خاطر آن را استفاده از تمام وجود خويش در ايفاي نقشهاي كاري تعريف ميكند. در تعلق خاطر افراد در ايفاي نقش تمام ابعاد فيزيكي شناختي و عاطفي خويش را بكار گرفته يا ابراز ميكنند. فقدان تعلق خاطر منفك كردن خويش از نقشهاي كاري است. در فقدان تعلق خاطر افراد به طور فيزيكي شناختي و عاطفي از نقشهاي كاري 23 خويش جدا هستند. به نظر گيبونز خاطر کاري )2006( تعلق افراد با استعداد يك رابطه احساسي و هوشي است كه كارمند با شغل سازمان مدير و همكارانش داشته و بر روي تالشهاي مضاعف او در كارش تاثيرگذار است. طبق پژوهشه يا در خصوص کشور تنها 42 24 صورت گرفته توسط گالوپ 2 شاخص تعلق خاطر کارکنان بر روي درصد از کارکنان داراي 3 تعلق خاطر ميباشند. به عبارت ديگر به ازاي هر هشت نفر تنها 26 است. يک نفر از کارکنان با کار خود عجين گرديده اذعان گرديده است که حجم عظيمي از کارکنان دنيا )حدود 63 درصد( در وضعيت عدم تعلق خاطر کاري چنين کارکناني تالشه يا 24 قرارداردند. اين بدان معناست که اين به انجام و تمايلي انگيزه هيچ داوطلبانه در راستاي اهداف سازماني ندارند. درصد از کارکناني مشارکت قرار دارند افرادي ناخشنود و فاقد بهرهوري منفيگرايي از که در وضعيت رفتار عدم هستند که از کار خود ميباشند و مسئول اشاعه به همکارانشان هستند. کارکناني با تعلق خاطر کاري )عجين شده با کار( در سال 2009-200 3 درصد به درصد در سال 20-202 رسيدهاند. همچنين تحليلها نشان ميدهد که بيشترين درصد تعلق خاطر کارکنان مربوط به منطقه اياالت متحده و کانادا )29 درصد( بيشترين درصد عدم تعلق خاطر کارکنان مربوط به منطقه آسياي 73( جنوب شرقي درصد( و در نهايت بيشترين درصد رفتار عدم مشارکت کارکنان مربوط به منطقه خاورميانه و آفريق يا شمالي )3 درصد( مي باشد. شايان ذکر است که در منطقه خاورميانه و آفريق يا شمالي شاخص تعلق خاطر کارکنان 0 درصد و شاخص عدم تعلق خاطر کارکنان نيز درصد ميباشد. ايران از نظر شاخص تعلق خاطر کاري خصوص شاخصه يا پاي ني تر از شاخص منطقهاي و در عدم تعلق خاطر کاري و رفتار عدم مشارکت باالتر از شاخص منطقهاي قرار دارد. شاخص تعلق خاطر را همچنين ميتوان بر مبناي نوع موقعيت کاري کارکنان مورد بررسي قرار داد. به استناد پژوهشه يا صورت گرفته توسط گالوپ در سال 202 حدود 36 درصد از مديران با کار خود عجين شدهاند. اين بدان معناست که آنها عميقا با کارشان درگير هستند و با اشتياق کار ميکنند. گالوپ گزارش نموده است که ميزان تعلق خاطر از نظر نوع موقعيت کاري در بين کارکنان مديران داراي بيشترين امتياز و کارکنان بخش توليد و بخش حمل و نقل داراي کمترين امتياز ميباشند. ضمنا نرخ تغييرات تعلق خاطر در کارکنان خدماتي سير نزولي داشته است. همچنين گالوپ شاخص تعلق خاطر کارکنان را با توجه به نوع موقعيت کاري آنان اينگونه توصيف نموده است مديران پزشکان پرستاران و اساتيد داراي درصد تعلق خاطر مي باشند. تالش داوطلبانه که بيشترين 27 مفهوم تالش داوطلبانه از ادبيات اقتصاد و رفتار سازماني نشأت گرفته است. در ادبيات نيروي کار تالش داوطلبانه کميت زمان و شدتي در واحد زمان است که کارکنان به کارشان اختصاص ميدهند که ماوراي 28 زمان مورد انتظار ميباشد )جونس 87 ( 3 30 29 )مارشال 890 ( )رابرتسون 92 ( )ليبنستين 32 979 ( )ويسکوف و همکاران 983 ( )ويسکوف 33 987 ( )کوهلي 988(. به زعم پژوهشگران رفتار سازماني تالش داوطلبانه در سه واژه زمان شدت و
فصلنامه رسالت مديريت دولتي تاثير برندينگ کارفرما بر تالش داوطلبانه کارکنان با ميانجيگري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان / 4 34 جهت تعريف ميگردد. 3 به زعم موريس تالش داوطلبانه عبارتست از مدت زمان جهت همکاري داوطلبانه فردي )2007( شدت و در فعاليته يا سازماني که فراتر از آنچه که الزم و مورد انتظار است منتج به تحقق اهداف سازماني و اثربخشي سازماني ميگردد. از اينروست که گفته ميشود تالش داوطلبانه دو جنبه تئوريکي عملکرد شغلي کارايي )دوبينسکي و اثربخشي و کاربردي دارد. زيرا از سويي بر فرد تاثيرگذار است و از طرفي نيز بر سازماني 36 )اورگان 2002 37 و اسکينر برخي 2009(. و 998 ( 2004 ( )موريس از پژوهشگران معتقدند که تالش داوطلبانه ميتواند به عنوان شکاف بين عملکرد واقعي افراد و عملکردشان مطرح گردد. به بيان ديگر تالش داوطلبانه ميزاني را که يک کارمند اعتقاد دارد بايس يت سخت کار کند را ارزيا يب 38 مينمايد. لويد )2003( بيان مينمايد که تالش داوطلبانه به عنوان سطحي تالشه يا از کارکنان ميباشد که آنها اين تالش را به منظور تحقق اهداف سازماني انجام ميدهند و نه براي حفظ شغلشان. سازماني تاکيد بر رفتارهاي در واقع تالش داوطلبانه در رفتار 39 فرانقشي 40 انتويستل يکي از اجزاي )200( بيان ميدارد رفتارهاي تالش داوطلبانه ميباشد. فرانقشي است. برخي از پژوهشگران از قلمرو محدود تالش داوطلبانه در رفتار سازماني )دوبينسکي 4 انتقاد نمودهاند )موريسون و فلپس 999 ( و اسکينر 2002(. همچنين انتويستل )200( مقياس تالش داوطلبانه را در دو گروه تالش داوطلبانه فرانقشي طبقهبندي تالشه يا 42 و تالش داوطلبانه داخل نقشي نمود. تالش داوطلبانه داخل نقشي فردي در راستاي ميشود. در مقابل تالش داوطلبانه تالشهايي 43 اممرور فراتر از وظايف تکميل عملکرد را گويند. فرانقشي به گفته به يانکلويچ و )983( در پژوهش خود دريافتند که درصد از کارکنان ادعا دارند که با تمام پتانسيل خود کار ميکنند در حاليکه 44 درصد کارکنان اذعان ميدارند که تالش کاريشان در حد حفظ شغل کنوني ميباشد. همچنين 7 درصد آنان معتقدند که ميتوانند بهتر از وضعيت کنوني داوطلبانه يک متغير مهم سازماني کار کنند. به طور کلي تالش به شمار ميآيد )لويد 2008( و اين در حاليست که چندين پژوهش از اين مطلب حمايت نموده است که تالش داوطلبانه يکي از پيامدهاي تعلق خاطر کارکنان و همکاران 44 ميباشد )کوالر 4 2008 ( )تورس پرين 2003(. يانکلويچ و اممرور )983( بيان ميکنند که سطوح پاييني تالشه يا کاري اغلب در محيطه يا کاري از ديده ميشود که در آن مديريت سازمان اخالقيات را رعايت نميکند. روششناسي پژوهش متغيرها: چهار متغير اصلي در اين پژوهش مدنظر مشتمل بر ميباشد که تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه و انتظارات کارکنان مي باشد ضمنا اجزاي متغيرهاي شرح زير درنظر گرفت: اصلي پژوهش را ميتوان به : استخدام توسعه و کاربرد شهرت سازماني اقتصادي. تعلق خاطر کارکنان: تعلق خاطر شغلي تعلق خاطر سازماني. تالش داوطلبانه: تالش تالش داوطلبانه فرانقشي. نقشي داخل داوطلبانه انتظارات کارکنان: انتظارات وظيفهاي انتظارات اقتصادي انتظارات روانشناختي. در نهايت مفهومي شماره ارايه گرديده است. پژوهش نيز در نگاره 23
سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ 396 تابستان / 46 جواد فقيهيپور سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي نگاره شماره : مفهومي پژوهش )9 فرضيهها: فرضيهه پژوهش در 0 فرضيه به يا صورت زير مطرح ميگردند: ( بين و تعلق خاطر کارکنان در معنيداري وجود رابطه سازمان تامين اجتماعي دارد. 2( بر تعلق خاطر کارکنان در سازمان تامين اجتماعي تاثير معنيداري دارد. 3( بين تعلق خاطر کارکنان و تالش داوطلبانه در معنيداري وجود رابطه سازمان تامين اجتماعي دارد. 4( تعلق خاطر کارکنان بر تالش داوطلبانه در سازمان تامين اجتماعي تاثير معنيداري دارد. ( بين و تالش داوطلبانه در سازمان تامين اجتماعي رابطه معنيداري وجود دارد. 6( بر تالش داوطلبانه در سازمان تامين اجتماعي تاثير معنيداري دارد. انتظارات کارکنان در 7( بين و معنيداري وجود رابطه سازمان تامين اجتماعي دارد. 8( بر انتظارات کارکنان در سازمان تامين اجتماعي تاثير معنيداري دارد. بين تعلق خاطر کارکنان و انتظارات کارکنان در سازمان تامين اجتماعي دارد. رابطه معنيداري وجود 0 (انتظارات کارکنان بر تعلق خاطر کارکنان در سازمان تامين اجتماعي تاثير معنيداري دارد. بررسي هدف پژوهش: رابطه و ميزان هدف از اين مطالعه عبارتست از تاثيرگذاري متغير برندينگ کارفرما بر متغير تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه و انتظارات کارکنان ميباشد. روش اجراي پژوهش روش تحقيق: در پژوهش حاضر روش تحقيق توصيفي پيمايشي و همبستگي ميباشد. جمعيت نمونه و روش نمونهگيري: جمعيت آماري پژوهش متشكل از کارکنان چهار شعبه منتخب از سازمان تامين اجتماعي استان تهران )شعبه الف ب 46 ج د( با حداقل تحصيالت کارشناسي ميباشد. حجم جمعيت آماري موردنظر برابر با 300 نفر گزارش گرديده است. لذا تعداد حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برابر 68 نفر بدست آمد. لذا به همين تعداد پرسشنامه بين تمامي نمونه آماري به صورت
فصلنامه رسالت مديريت دولتي تاثير برندينگ کارفرما بر تالش داوطلبانه کارکنان با ميانجيگري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان / 47 تصادفي توزيع گرديد که در نهايت تعداد 62 پرسشنامه جهت تجزيه و تحليل در اختيار پژوهشگران قرار گرفت. ابزار پژوهش: با توجه به اينکه در اين پژوهش از رويکرد کم ي استفاده گرديده است لذا ابزار جمعآوري اطالعات پرسشنامهاي در تز دکتري ميباشد که بوراوات )203( خود مورد استفاده قرارداده است. اين پرسشنامه مشتمل بر چهار متغير متغير تعلق خاطر کارکنان متغير تالش داوطلبانه و متغير انتظارات کارکنان ميباشد. سواالت مربوط به 47 متغير از پژوهش برتون و همکارانش )200( با آلفاي کرونباخ 0/96 و پژوهش 48 ناخوپاتيپات و همکارانش )2007( با آلفاي کرونباخ 0/949 استخراج گرديده است. به طوريکه 6 سوال از پژوهش اول و 27 سوال از پژوهش دوم استفاده گرديد. سواالت مربوط به متغير تعلق خاطر کارکنان از پژوهش ساکس )2006( با آلفاي 0/82 کرونباخ استخراج گرديده است. سواالت مربوط به متغير تالش داوطلبانه کارکنان از پژوهش انتويستل )200( با کرونباخ آلفاي 0/86 استخراج گرديده است. سواالت مربوط به متغير انتظارات کارکنان از پژوهش هريس و 0 49 فينک )987( با آلفاي کرونباخ 0/82 و پژوهش رز )2006( با آلفاي کرونباخ 0/87 استخراج گرديده است. در نهايت پرسشنامه مورد استفاده در اين پژوهش چهار متغير )33 سوال 4 مولفه( متغير تعلق خاطر کارکنان ) سوال 2 مولفه( متغير تالش داوطلبانه ) انتظارات کارکنان )8 سوال سوال 2 3 ميشود. ضمنا روايي پرسشنامه مولفه( و متغير مولفه( را شامل پژوهش از نوع محتوايي و اعتبار پرسشنامه با توجه به ضريب آلفاي كرونباخ و برابر جدول شماره عدد 0/774 گزارش گرديد. از آنجا که اين مقدار از 0/7 بزرگتر است پس پرسشنامه از پايايي خوبي برخوردار ميباشد. جدول شماره : مقادير آلفاي کرونباخ براي متغيرها متغيرهاي پرسشنامه تعداد گويهها آلفاي کرونباخ 0/800 33 0/80 تعلق خاطر کارکنان 0/48 تالش داوطلبانه 0/722 انتظارات کارکنان 8 0/774 کل پرسشنامه 77 روش تجزيه و تحليل دادهها: ابتدا جهت در تعيين نرمال بودن توزيع نمونه از آزمون کولموگروف اسميرنوف استفاده گرديد. در ادامه تجزيه و تحليل دادهها در سطح آمار توصيفي با استفاده از شاخصهاي و پراکندگي مرکزي انجام گرديد و در سطح آمار استنباطي نيز از آزمون همبستگي پيرسون و اسپيرمن و رگرسيون گرديد. يافتهه يا خطي پژوهش در محيط نرمافزار استفاده SPSS بررسي نرمال بودن توزيع نمونه آماري: با استفاده از آزمون کولموگروف اسميرنوف نرمال بودن توزيع نمونه آماري مورد بررسي قرار گرفته که نتايج آن در جدول شماره نتايج جدول 2 زير آمده براي آمارهه يا ارايه گرديده است. همانطوري که نشان ميدهد چون مقادير بدست Z در سطح 0/0 معنادار نيستند 0/0( >p( نتيجه ميگيريم که متغيرهاي پژوهش از توزيع نرمال پيروي ميکنند لذا ميتوان جهت تحليل و استنباط دادهها از آزمونه يا آمار توصيفي: ويژگيه يا پاسخگويان داراي نتايج حاصل پارامتريک استفاده نمود. از آمار توصيفي دموگرافي نشان داد که تقريبا 7 درصد از مدرک کارشناسي و مابقي پاسخگويان در مقاطع کارشناسي ارشد و دکتري قرار داشتند. تقريبا 87 درصد از پاسخگويان داراي سنوات خدمتي کمتر از 2 سال بودند. حدود 77 درصد از پاسخگويان در سن بين 3 تا 4 سال قرار داشتند.
سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ 396 تابستان / 48 جواد فقيهيپور سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي جدول شماره 2: نتايج آزمون کولموگروف اسميرنوف متغير / شاخص تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه انتظارات کارکنان 6 62 62 9 تعداد آماره 2/9689 3/969 3/94 2/3899 ميانگين 0/73 0/70862 0/96223 انحراف معيار 0/7370 0/280 0/29 0/208 حداکثر انحراف مطلق 0/280 0/266 0/273 0/208 حداکثر انحراف مثبت 0/280-0/280-0/29-0/87 حداکثر انحراف منفي 0/27-3/8 3/77 2/63 3/34 Z کولموگروف اسميرنوف سطح معني داري دو دامنه بيش از 70 درصد پاسخگويان متاهل و 63 درصد آنان زن بودند. ميانگين متغيرها و مولفهه يا پژوهش نيز در جدول شماره 3 ارايه گرديده است. از جدول فوق چنين استنباط ميگردد که متغير تالش داوطلبانه داراي بيشترين ميانگين و متغير داراي کمترين ميانگين از ديدگاه پاسخگويان مي باشد. آمار استنباطي: در اين بخش از پژوهش وضعيت فرضيهه يا دهگانه تحقيق با استفاده از آزمونه يا همبستگي )بررسي روابط بين متغيرها و مولفهها( و رگرسيون )بررسي مداقه قرار ميگيرد. جدول آزمون فرضيه نشان زير پژوهش )برندينگ ميزان تاثيرگذاري متغيرها( مورد اول سوم پنجم هفتم و که ميدهد داوطلبانه و انتظارات کارکنان( متغيرهاي بين نهم: اصلي کارفرما تعلق خاطر کارکنان تالش رابطهاي و معنيدار مثبتي وجود دارد لذا با توجه به خروجي فوق ميتوان نتيجه گرفت که فرضيهه يا 0/0 و با اطمينان 99 درصد مورد تاي دي فوق در سطح خطاي کمتر قرار ميگيرند. جدول شماره 3: ميانگين متغيرها و مولفهه يا پژوهش متغير / مولفه ميانگين متغير / مولفه ميانگين 3/969 2/3899 تالش داوطلبانه 4 2/2236 استخدام تالش داوطلبانه داخل نقشي 3/8086 2/494 توسعه و کاربرد تالش داوطلبانه فرانقشي 2/9689 2/632 شهرت سازماني انتظارات کارکنان 3/80 2/4630 اقتصادي انتظارات وظيفهاي 2/968 3/94 تعلق خاطر کارکنان انتظارات اقتصادي 2/8333 3/493 تعلق خاطر شغلي انتظارات روانشناختي 2/89 تعلق خاطر سازماني
فصلنامه رسالت مديريت دولتي تاثير برندينگ کارفرما بر تالش داوطلبانه کارکنان با ميانجيگري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان / 49 متغيرها جدول شماره 4: آزمون همبستگي بين متغيرهاي اصلي پژوهش تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه انتظارات کارکنان 0/362 ** 0/0 0/486 ** ** 0/2 0/282 0/674 ** ** **. معناداري ** تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه انتظارات کارکنان در سطح خطاي کمتر 0/0 و با اطمينان 99 درصد آزمون دوربين واتسون /870 يا ني جدول شماره : خالصه آمارهه مربوط به برازش خطاي استاندارد برآورد ضريب تعيين تعديل شده ضريب تعي ضريب همبستگي چندگانه 0/83296 0/28 0/263 0/2 متغير وابسته: تعلق خاطر کارکنان پيشبينيکننده: آزمون فرضيه دوم: بر تعلق خاطر کارکنان در سازمان تامين اجتماعي معنيداري دارد. 0/2 تاثير جدول شماره مقدار ضريب همبستگي چندگانه و مقدار ضريب تعيين تعديل شده را 0/28 نشان ميدهد اين بدان معني کارفرما به تنهايي 26 حدود است که برندينگ درصد از کل واريانس تعلق خاطر کارکنان را تبيين ميکند و مابقي تغييرات تحت تاثير متغيره يا خارج از ميباشد. در جدول فوق نتايج تحليل واريانس نشان ميدهد که سطح معناداري برابر با ميباشد لذا اين پيشبيني معنيدار است. جدول شماره 7 نشان ميدهد که تاثيرگذاري متغير بر متغير تعلق خاطر کارکنان معنيدار ميباشد. تعلق خاطر کارکنان بر آزمون فرضيه چهارم: تاثير سازمان تامين اجتماعي تالش داوطلبانه در معنيداري دارد. رگرسيون کل مجموع مجذورات 38/78 جدول شماره درجه آزادي 6: نتايج تحليل واريانس ميانگين مجذورات 38/78 آماره فيشر سطح معناداري باقيمانده /89 0/694 7 08/930 --- 8 47/7 پيشبينيکننده: متغير وابسته: تعلق خاطر کارکنان جدول شماره 7: نتايج مربوط به ضرايب تاثير رگرسيو ين ضرايب غير استاندارد ضرايب استاندارد سطح معنيداري T B خطاي استاندارد 0/22 0/090 Beta 7/00 --- 7/476 0/2 /76 0/672 مقدار ثابت متغير وابسته: تعلق خاطر کارکنان
سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ 396 تابستان / 0 جواد فقيهيپور سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي آزمون دوربين واتسون /802 يا ني جدول شماره 8: خالصه آمارهه مربوط به برازش خطاي استاندارد برآورد ضريب تعيين تعديل شده ضريب تعي ضريب همبستگي چندگانه 0/63 0/246 0/2 0/0 پيشبينيکننده: تعلق خاطر کارکنان متغير وابسته: تالش داوطلبانه رگرسيون کل مجموع مجذورات 20/26 جدول شماره درجه آزادي 9: نتايج تحليل واريانس ميانگين مجذورات 20/26 آماره فيشر سطح معناداري باقيمانده 3/08 0/379 60 60/8 --- 6 47/7 پيشبينيکننده: تعلق خاطر کارکنان متغير وابسته: تالش داوطلبانه 0/0 جدول شماره 8 مقدار ضريب همبستگي چندگانه و مقدار ضريب تعيين تعديل شده را 0/246 نشان ميدهد اين بدان معني کارکنان به تنهايي 2 حدود است که تعلق خاطر درصد از کل واريانس تالش داوطلبانه کارکنان را تبيين ميکند و مابقي تغييرات تحت تاثير متغيره يا در جدول شماره خارج از ميباشد. 9 نتايج تحليل واريانس نشان ميدهد که سطح معناداري برابر با ميباشد لذا اين پيشبيني معنيدار است. آزمون فرضيه ششم: داوطلبانه کارکنان معنيداري دارد. مقدار ثابت تعلق خاطر کارکنان در سازمان بر تامين اجتماعي تالش تاثير جدول شماره مقدار ضريب همبستگي چندگانه 0/282 و مقدار ضريب تعيين تعديل شده را 0/074 نشان ميدهد اين بدان معني است که به تنهايي و به طور مستقيم کمتر درصد از کل واريانس تالش داوطلبانه کارکنان را تبي ني ميکند و مابقي تغييرات تحت تاثير متغيره يا ميباشد. خارج از جدول شماره 0 نشان ميدهد که تاثيرگذاري متغير تعلق خاطر کارکنان بر متغير تالش داوطلبانه معنيدار ميباشد. جدول شماره 0: نتايج مربوط به ضرايب تاثير رگرسيو ين ضرايب غير استاندارد ضرايب استاندارد T B خطاي استاندارد 6/627 Beta --- 0/68 2/793 سطح معنيداري 7/3 0/0 0/00 0/369 متغير وابسته: تالش داوطلبانه آزمون دوربين واتسون /83 يا ني جدول شماره : خالصه آمارهه مربوط به برازش خطاي استاندارد برآورد ضريب تعيين تعديل شده ضريب تعي ضريب همبستگي چندگانه 0/68387 0/074 0/080 0/282 متغير وابسته: تالش داوطلبانه پيشبينيکننده:
فصلنامه رسالت مديريت دولتي تاثير برندينگ کارفرما بر تالش داوطلبانه کارکنان با ميانجيگري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان / رگرسيون کل مجموع مجذورات 6/347 جدول شماره درجه آزادي 2: نتايج تحليل واريانس ميانگين مجذورات 6/347 آماره فيشر سطح معناداري باقيمانده 3/7 0/468 7 73/426 --- 8 79/774 پيشبينيکننده: متغير وابسته: تالش داوطلبانه در جدول شماره 2 نتايج تحليل واريانس نشان ميدهد که سطح معناداري برابر با ميباشد لذا اين پيشبيني معنيدار است. جدول شماره 3 نشان ميدهد که تاثيرگذاري متغير بر متغير تالش داوطلبانه معنيدار ميباشد. آزمون فرضيه هشتم: بر انتظارات کارکنان در سازمان تامين اجتماعي تاثير معنيداري دارد. جدول شماره 4 مقدار ضريب همبستگي چندگانه 0/674 و مقدار ضريب تعيين تعديل شده را 0/4 نشان ميدهد اين بدان معني به تنهايي 4 است که درصد از کل واريانس انتظارات کارکنان را تبيين ميکند و مابقي تحت تاثير متغيره يا خارج از ميباشد. تغييرات در جدول شماره نتايج تحليل واريانس نشان ميدهد که سطح معناداري برابر با ميباشد لذا اين پيشبيني معنيدار است. جدول شماره 3: نتايج مربوط به ضرايب تاثير رگرسيو ين ضرايب غير استاندارد ضرايب استاندارد سطح معنيداري T B خطاي استاندارد 7/946 3/684 Beta --- 0/282 0/8 0/074 3/32 0/272 مقدار ثابت متغير وابسته: تالش داوطلبانه آزمون دوربين واتسون /968 جدول شماره 4: خالصه آمارهه يا مربوط به برازش ضريب تعي ني خطاي استاندارد ضريب همبستگي چندگانه ضريب تعي ني تعديل شده برآورد 0/602 0/4 0/4 0/674 پيشبينيکننده: متغير وابسته: انتظارات کارکنان جدول شماره : نتايج تحليل واريانس مجموع مجذورات درجه آزادي ميانگين مجذورات آماره فيشر سطح معناداري 40/84 40/84 رگرسيون 30/02 0/34 6 48/98 باقيمانده --- 7 89/772 کل متغير وابسته: انتظارات کارکنان پيشبينيکننده:
سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ 396 تابستان / 2 جواد فقيهيپور سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي جدول شماره 6: نتايج مربوط به ضرايب تاثير رگرسيو ين ضرايب غير استاندارد ضرايب استاندارد سطح معنيداري T B خطاي استاندارد 8/478 /404 Beta --- 0/674 0/3 0/06 /29 0/700 مقدار ثابت متغير وابسته: انتظارات کارکنان 6 شماره جدول نشان ميدهد که تاثيرگذاري متغير بر متغير انتظارات کارکنان معنيدار ميباشد. آزمون فرضيه دهم: خاطر کارکنان در معنيداري دارد. جدول شماره انتظارات کارکنان بر تعلق سازمان تامين اجتماعي تاثير 7 مقدار ضريب همبستگي چندگانه 0/486 و مقدار ضريب تعيين تعديل شده را 0/23 نشان ميدهد اين بدان معني انتظارات کارکنان به تنهايي 23 است که درصد از کل واريانس تعلق خاطر کارکنان را تبيين ميکند و مابقي تغييرات تحت تاثير متغيره يا خارج از ميباشد. در جدول شماره 8 نتايج تحليل واريانس نشان ميدهد که سطح معناداري برابر با ميباشد لذا اين پيشبيني معنيدار است. جدول شماره 9 نشان ميدهد که تاثيرگذاري متغير انتظارات کارکنان بر متغير تعلق خاطر کارکنان معنيدار ميباشد. جدول شماره 7: خالصه آمارهه يا مربوط به برازش ضريب همبستگي چندگانه ضريب تعي ني ضريب تعي ني تعديل شده خطاي استاندارد برآورد آزمون دوربين واتسون /689 0/8369 0/23 0/236 0/486 پيشبينيکننده: انتظارات کارکنان متغير وابسته: تعلق خاطر کارکنان جدول شماره 8: نتايج تحليل واريانس مجموع مجذورات درجه آزادي ميانگين مجذورات آماره فيشر سطح معناداري 34/398 34/398 رگرسيون 49/0 0/700 9 /378 باقيمانده --- 60 4/776 کل متغير وابسته: تعلق خاطر کارکنان پيشبينيکننده: انتظارات کارکنان جدول شماره 9: نتايج مربوط به ضرايب تاثير رگرسيو ين ضرايب غير استاندارد ضرايب استاندارد سطح معنيداري T B خطاي استاندارد 0/269 0/088 Beta /032 --- 7/008 0/486 /33 0/6 مقدار ثابت انتظارات کارکنان متغير وابسته: تعلق خاطر کارکنان
فصلنامه رسالت مديريت دولتي تاثير برندينگ کارفرما بر تالش داوطلبانه کارکنان با ميانجيگري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان / 3 جدول شماره 20: همبستگي بين مولفهه يا مولفهها استخدام توسعه و کاربرد شهرت سازماني اقتصادي استخدام توسعه و کاربرد ** 0/63 0/6 ** شهرت سازماني ** 0/32 0/43 ** 0/448 ** اقتصادي ** 0/08 ديگر يافتهه يا روابط همبستگي بررسي قرار ميگيرند. بررسي پژوهش: در اين بخش از پژوهش بين ديگر متغيرهاي رابطه بين مولفهه يا پژوهش مورد : همانطور که در جدول شماره 20 نشان داده شده است بين تمامي مولفهه يا رابطهي قوي مثبت و معناداري وجود دارد. بررسي رابطه بين مولفهه يا تعلق خاطر کارکنان: همانطور که در جدول شماره 2 نشان داده شده است بين مولفهه يا قوي مثبت و معناداري وجود دارد. بررسي رابطه بين مولفهه يا تعلق خاطر کارکنان رابطهي تالش داوطلبانه: همانطور که در جدول شماره 22 نشان داده شده است بين مولفهه يا مثبت و معناداري وجود دارد. بررسي رابطه بين مولفهه يا تالش داوطلبانه رابطهي قوي انتظارات کارکنان: همانطور که در جدول شماره 23 نشان داده شده است بين تمامي مولفهه يا انتظارات کارکنان رابطهي قوي مثبت و معناداري وجود دارد. جدول شماره 2: همبستگي بين مولفهه يا مولفهها تعلق خاطر شغلي کارکنان تعلق خاطر سازماني 0/68 ** جدول شماره 22: همبستگي بين مولفهه يا مولفهها کارکنان تالش داوطلبانه داخل نقشي تعلق خاطر تعلق خاطر تالش داوطلبانه فرانقشي جدول شماره 23: همبستگي بين مولفهه يا مولفهها انتظارات وظيفهاي انتظارات اقتصادي انتظارات روانشناختي کارکنان انتظارات وظيفهاي 0/38 ** انتظارات اقتصادي 0/28 ** 0/07 ** انتظارات انتظارات روانشناختي بررسي رابطه بين متغيرهاي پژوهش و متغيرهاي دموگرافي: جدول شماره 24 نشان ميدهد که بين تحصيالت با متغير و تعلق خاطر کارکنان رابطهاي منفي همچنين وجود رابطهاي و معنادار وجود دارد. منفي و معنادار بين وضعيت تاهل و تعلق خاطر کارکنان نيز تاي دي گرديد. جدول شماره 24: همبستگي بين متغيرهاي پژوهش و متغيرهاي دموگرافي متغيرها تعلق خاطر کارکنان تحصيالت -0/62 * تاهل --- -0/66 * -0/6 * تفاوت معناداري بين متغيرهاي اصلي منظور مقايسة ميزان اهميت متغيرهاي به پژوهش: اصلي پژوهش در شعب چهارگانه از تحليل واريانس يکطرفه استفاده گرديد. 0/38 **
سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ 396 تابستان د» تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه انتظارات کارکنان / 4 جواد فقيهيپور سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي جدول شماره 2: جدول توصيفي تحليل واريانس متغيرها تعداد ميانگين انحراف استاندارد خطاي استاندارد حداقل حداکثر 4 0/487 0/708 2/342 شعبه الف 38 0/09922 0/7686 2/400 شعبه ب 60 4 0/288 0/7338 2/0870 شعبه ج 23 4 0/48 0/6872 2/263 شعبه د 38 0/084 0/7370 2/3899 کل 9 0/779 /09473 2/8684 شعبه الف 38 0/303 /0948 3/639 شعبه ب 6 2 0/732 0/86603 3/2000 شعبه ج 2 2 0/0464 0/6404 3/26 شعبه د 38 0/0760 0/96223 3/94 کل 62 2 0/927 0/732 4 شعبه الف 38 0/09384 0/7329 3/7869 شعبه ب 6 3 0/3 0/6777 3/9600 شعبه ج 2 3 0/0967 0/8974 4/2368 شعبه د 38 0/067 0/70862 3/969 کل 62 0/2 0/722 2/92 شعبه الف 38 4 0/0303 0/80470 3/0492 شعبه ب 6 4 0/479 0/7206 2/483 شعبه ج 24 2 0/0939 0/7694 3/20 شعبه د 38 0/0939 0/73 2/9689 کل 6 نتايج جدول شماره 2 به اين نکته اشاره دارد که از منظر متغير شعبه داراي»د«بيشترين ميانگين امتيازي و شعبه»ج«کمترين ميانگين امتياز را دارا ميباشد. همچنين در خصوص متغير تعلق خاطر کارکنان شعبه»د«بيشترين و شعبه»الف» کمترين در متغير تالش داوطلبانه شعبه»د«بيشترين و شعبه»ب«کمترين و در متغير انتظارات کارکنان شعبه مبرهن است که به طور کلي ميانگين امتيازات شعبه»د«نسبت به ديگر شعبات از موقعيت برتري برخوردار ميباشد. همانطور که در جدول شماره 26 نشان داده شده است تنها ميزان انتظارات کارکنان در بين شعب چهارگانه تفاوت معنادار وجود دارد و بقيه متغيرها اين تفاوت معنادار نميباشد.» بيشترين و شعبه»ج«کمترين ميانگين را دارا بودند.
ب» فصلنامه رسالت مديريت دولتي تاثير برندينگ کارفرما بر تالش داوطلبانه کارکنان با ميانجيگري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان / تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه انتظارات کارکنان بينگروهي کل جدول شماره 26: جدول معناداري مجموع مربعات 3/2 درجه آزادي 3 تحليل واريانس ميانگين مربعات /040 آماره فيشر سطح معناداري 0/24 درونگروهي /90 0/34 82/702 بينگروهي کل 2/990 8 3 8/824 8/970 0/020 درونگروهي 3/372 0/887 8 40/097 بينگروهي کل /96 6 3 40/068 4/788 0/022 درونگروهي 3/3 0/48 8 76/08 بينگروهي کل 2/98 6 3 80/846 8/9 0/00 درونگروهي /723 0/22 7 8/890 60 90/84 اعداد و ارقام ارايه شده در جدول شماره 27 حاکي 26 از آن است که وضعيت انتظارات کارکنان در بين کارکنان چهار شعبه منتخب متفاوت است و از نقطه نظر آماري اين تفاوت ميانگين معنادار به شمار ميآيد. ضمنا با توجه به گزارش ارايه شده در جدول شماره و با توجه به معنادار بودن تفاوت ميانگين در خصوص متغير انتظارات کارکنان ميتوان چنين استنباط نمود که به ترتيب کارکنان شعبه «شعبه»د«شعبه»الف» و شعبه»ج«بيشترين ميزان انتظارات را از کارفرماي خود دارند. شعبه الف شعبه ب شعبه ج شعبه د جدول شماره 27: نتايج آزمون LSD متغير انتظارات کارکنان شعبه ب شعبه ج شعبه د شعبه الف شعبه ج شعبه د شعبه الف شعبه ب شعبه د شعبه الف شعبه ب شعبه ج تفاوت ميانگين خطاي استاندارد سطح معناداري 0/392 0/0 0/083 0/392 0/00 0/28 0/0 0/00 0/083 0/28 0/492 0/883 0/669 0/492 0/7402 0/492 0/883 0/7402 0/883 0/669 0/492 0/883-0/283 0/46272 * -0/28947 0/283 0/908 * -0/63-0/46272 * 0/908 * -0/729 * 0/28947 0/63 0/729 * *تفاوت ميانگين در سطح 0/0 معنادار ميباشد
سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ 396 تابستان / 6 جواد فقيهيپور سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي بحث و نتيجهگيري همانطور که گفته شد هدف اصلي پژوهش بررسي رابطه و ميزان تاثيرگذاري در اين متغير بر متغير تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه و انتظارات کارکنان اجتماعي شعب سازمان تامين استان تهران ميباشد. نتايج تحليلها در دو بخش آمار توصيفي و آمار استنباطي در اين بخش مورد مداقه قرار ميگيرد. نتايج تحليل دادهها در بخش آمار توصيفي نشان پاسخگويان داراي 7 که تقريبا داد مدرک کارشناسي درصد از و مابقي پاسخگويان در مقاطع کارشناسي ارشد و دکتري قرار داشتند. تقريبا 87 درصد از پاسخگويان داراي سنوات خدمتي کمتر از 2 سال بودند. حدود 77 درصد از پاسخگويان در سن بين 4 تا 3 سال قرار داشتند. بيش از 70 درصد پاسخگويان متاهل و 63 درصد آنان زن بودند. لذا تعميمپذيري نتايج بخش آمار استنباطي اين پژوهش بيشتر در خصوص کارکنان زن متاهل با مدرک تحصيلي کارشناسي که کمتر از 2 سال سنوات خدمتي و به لحاظ سن بين 3 تا 4 سال قرار دارند صدق ميکند. همچنين نتايج اين بخش نشان ميدهد که متغير تالش داوطلبانه کارکنان در سازمان تامين داراي اجتماعي بيشترين ميانگين و متغير برندينگ کارفرما داراي کمترين ميانگين ميباشد. نتايج تحليل دادهها در بخش آمار استنباطي نشان ميدهد که بين و تعلق خاطر کارکنان رابطه معنيدار و مثبتي کارفرما ميتواند به تنهايي وجود دارد و ضمنا برندينگ 26 حدود درصد از کل واريانس تعلق خاطر کارکنان را تبيين ميکند. اين نتايج همراستا با مطالعات قبلي بوراوات )203( کونرث و موسلي 2 هويت )20( و بارو همچنين کاربرد اقتصادي و موسلي به ترتيب مولفه شهرت سازماني و استخدام داراي براي کارکنان سازمان تامين اجتماعي بودند. مانند پژوهش )20( اون )200( ميباشد. توسعه و بيشترين اهميت رابطه بين تعلق خاطر کارکنان و تالش داوطلبانه کارکنان معنيدار و مثبتي کارکنان توانست به تنهايي گزارش گرديد. تعلق خاطر 2 حدود درصد از کل واريانس تالش داوطلبانه کارکنان را تبيين کند. اين نتايج همراستا با مطالعات پيشيني مانند پژوهش بوراوات )203( اون هويت )20( رابرتسون و 4 3 مارکويچ )2009( شرکت مشاوره رهبري )2004( کوالر و همکاران )2008( تورس پرين ( شوک )200( ميباشد. نتايج همچنين حاکي است که تعلق خاطر شغلي 2003( و از آن کارکنان سازمان تامين اجتماعي بيشتر از تعلق خاطر سازماني آنان ميباشد. بين و تالش داوطلبانه کارکنان رابطه معنيدار و مثبتي ارايه گرديد و به تنهايي و به طور مستقيم کمتر درصد از کل واريانس تالش داوطلبانه کارکنان را تبيين نمود. اين نتايج همراستا با مطالعات قبلي بوراوات )203( مباني مانند پژوهش 7 6 کار )2009( نيل )202( اون هويت )202( ميباشد. ضمنا تالش داوطلبانه داخل نقشي کارکنان سازمان تامين اجتماعي تالش داوطلبانه فرانقشي آنان گزارش گرديد. بيشتر از بين و انتظارات کارکنان رابطه معنيدار و مثبتي گزارش گرديد و به تنهايي 4 درصد از کل واريانس انتظارات کارکنان را تبيين نمود. اين نتايج همراستا با مطالعات پيشيني مانند پژوهش بوراوات )203( ميباشد. نتايج همچنين حاکي از آن است که وظيفهاي انتظارات اقتصادي داراي بيشترين اهميت براي اجتماعي بودند. به ترتيب مولفه انتظارات و انتظارات روانشناختي کارکنان سازمان تامين بين تعلق خاطر کارکنان و انتظارات کارکنان رابطه معنيدار و مثبتي وجود داشت و انتظارات کارکنان به تنهايي 23 درصد از کل واريانس تعلق خاطر کارکنان را تبيين ميکند. اين نتايج همراستا با مطالعات قبلي مانند پژوهش بوراوات )203( ميباشد.
ب» فصلنامه رسالت مديريت دولتي تاثير برندينگ کارفرما بر تالش داوطلبانه کارکنان با ميانجيگري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان / 7 تحليلها نشان داد که بين تمامي مولفهه يا تعلق خاطر کارکنان تالش داوطلبانه و انتظارات کارکنان رابطهي قوي مثبت و معناداري وجود دارد. بين متغير تحصيالت با متغير برندينگ کارفرما و تعلق خاطر کارکنان رابطهاي منفي و معنادار گزارش گرديد. لذا کارکناني چنين ميتوان استنباط نمود که که از نظر تحصيالت در مقطع کارشناسي ارشد و دکتري قرار دارند نسبت به کارکناني با مدرک تحصيلي کارشناسي از ميزان تعلق خاطر کمتري به سازمان برخوردارند و کمتر تحت تاثير اقدامات قرار خواهند گرفت. همچنين بين متغير وضعيت تاهل و تعلق خاطر کارکنان رابطهاي منفي و معنادار ارايه گرديد. از آنجايي که در سيستم کدگذاري تحليل دادهها عدد مربوط به کارکنان متاهل و عدد 2 به کارکنان مجرد تعلق دارد و از طرفي در اين پژوهش بيش از درصد کارکنان متاهل 60 بودند رابطه منفي و معنادار بين وضعيت تاهل و تعلق خاطر کارکنان حاکي تعلق خاطر کاري دارند. از اين است که کارکنان مجرد بيشتري نسبت به کارکنان متاهل نتايج تحليل واريانس نشان ميدهد که از منظر متغير بيشترين داراي»د«شعبه ميانگين امتيازي و شعبه»ج«کمترين ميانگين امتياز را دارا ميباشد. همچنين در خصوص متغير تعلق خاطر کارکنان شعبه»د«بيشترين و شعبه»الف» کمترين در متغير تالش داوطلبانه شعبه»د«بيشترين و شعبه»ب«کمترين و در متغير انتظارات کارکنان شعبه»د«بيشترين و شعبه جدول»ج«معناداري کمترين ميانگين را دارا بودند. ليکن تحليل واريانس نشان داد که تنها ميزان انتظارات کارکنان در بين شعب چهارگانه تفاوت معنادار وجود دارد و براي بقيه متغيرها اين تفاوت معنادار نميباشد. لذا در ادامه نتايج آزمون LSD متغير انتظارات کارکنان نيز حاکي از آن بود که وضعيت انتظارات کارکنان در بين کارکنان چهار شعبه منتخب متفاوت است و از نقطه نظر آماري اين تفاوت ميانگين معنادار به شمار ميآيد. پس ميتوان چنين استنباط نمود که به ترتيب کارکنان شعبه «شعبه»د«شعبه»الف» و شعبه»ج«بيشترين ميزان انتظارات را از کارفرماي خود دارند. پيشنهادات از آنجايي که در پژوهش حاضر به عنوان يک پيشبينيکننده معنادار براي خاطر و تالش داوطلبانه کارکنان معرفي متغير تعلق گرديد لذا سازمانهايي که قصد بهبود و ارتقاي ميزان و يا سطوح تعلق خاطر و تالش داوطلبانه کارکنان خود را دارند حتما بايس يت بر ايجاد تقويت و توسعه يک برند کارفرماي قوي تمرکز نمايند. در واقع سازمانها بايس يت بر پايداري تصوير برند کارفرماي خود تاکيد نمايند. در اين راستا بايس يت 8 کارکنان 9 بروکبانک را براي اوال مفهوم ارزش پيشنهادي کارکنان تعريف نمايند. اولريچ و )200( ارزش پيشنهادي کارکنان را به عنوان يک استاندارد معين تعريف ميکنند که کارکنان زماني که انتظاراتشان برآورده ميشود از سازمان اخذ مينمايند. دوم اينکه جذابيته يا کارفرما را براي کارکنان بالقوه افزايش دهند. سوم اينکه سازمان بايس يت وعده برند کارفرماي ارايه شده در هنگام استخدام را جامع عمل بپوشاند. تا اين مقوله به عنوان بخشي فرهنگ سازماني شناخته شود. مولفه شهرت سازماني از متغير بيشترين اهميت را در سازمان تامين اجتماعي دارا بود. لذا اين سازمان بايد بيشتر بر محرکه يا تاکيد نمايد تا محرکه يا در واقع محرکه يا احساسي توسعه کارراهه رشد فردي فرصته يا احساسي اقتصادي. را ميتوان از طريق آموزشي مديريت حمايتي حمايت سازماني همکاران مطلوب کار بامعنا بازخورد دادن به کار کارکنان استقالل تنوع شغلي چالشي بودن کار توسعه فناوري توسعه
396 سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ تابستان سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي / 8 جواد فقيهيپور 4) Aon Consulting (2000). United States at work 2000. ) Aon Hewitt (20). Trends in global employee engagement [Electronic version]. Retrieved September 26, 202, from http://www.aon.com/attachments/thoughtleadership/trends Global Employee Engagement Final.pdf. 6) Aon Hewitt (202). Best employers in Australia and New Zealand: Highlights reports [Electronic version]. Retrieved September 26, 202, from http: //gallery. Mailchimp. Com/ d860ab7d72ab64dca22a37a/files/aon_he witt_202_best_employers_highlight_report. pdf. 7) Barrow, S., & Mosley, R. (200). The employer brand: Bringing the best of brand management to people at work. England: John Wiley & Sons. 8) Becker, B.E., Huselid, M.A., Pickus, P.S and Spratt, M.F., 997, HR as a source of shareholders value: Research and Recommendations, Human Resource Management, Vol. 36 No. pp.39-47 9) Burawat, Miss Piyachat (203), The Relationships among Perceived Employer Branding, Employee Engagement, and Discretionary Effort in the Petroleum Industry, Dissertation Submitted in Partial Fulfilment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy Programin Business Administration Faculty of Business Administration Rajamangala University of Technology Thanyaburi. 0) Cobb, J.C. and Gibbs, J., 990, A new competency-based, on-the-job programme for developing professional excellence in engineering, The Journal of Management Development, Vol.9 No.3, pp. 60-72. ) Corporate Leadership Council. (2004). Driving employee performance and retention through engagement. Washington DC: Corporate Executive Board. 2) Deschamps, J.P. and Nayak, P.R.,99, Product juggernauts: How Leading companies Mobilize to Generate a Stream of Market Winners, Harvard Business School Press, Boston, 3) Dubinsky, A. J., & Skinner, S. J. (2002). Going the extra mile: Antecedents of salespeople s discretionary effort. Industrial Marketing Management, 3(7), 89-98. 4) Dubinsky, A. J., & Skinner, S. J. (2004).High performers: Recruiting and retaining top employees. USA: Thomson South-Western. ) Entwistle, G. H. (200). Measuring effort expended in the workplace: Discretionary effort and its relationship to established organizational commitment and attachment dimensions. (Doctoral). Boston University, Boston, MA. 6) Gibbons, J. (2006). "Employee Engagement" A Review of Current Research and Its محصول نظام جبران خدمت باالتر از متوسط بازار حفظ سالمتي محيط کاري مطلوب تعادل بين زندگي و کار و مزاياي بازنشستگي متبلور ساخت. تعلق خاطر کارکنان با تالش داوطلبانه و انتظارات آنان رابطه معنادار داشت لذا ضروري است که سازمان تامين اجتماعي سازماني مانند انواع پيمايشه يا بازخورد بر اين متغير تاکيد نمايد. برنامهه يا ميداني گروه کانون 360 درجه که انتظارات کارکنان را آشکار مينمايد ميتواند در دستيا يب کارکنانش براي ارتقاي تعلق خاطر شغلي موثر باشد. کارفرما به بينشي سطح تعلق خاطر سازماني از و در نهايت با توجه به اينکه بين متغير تحصيالت با متغير و تعلق خاطر کارکنان و همچنين متغير وضعيت تاهل با تعلق خاطر کارکنان منفي رابطهاي و معنادار گزارش گرديد ميگردد که سازمان تامين اجتماعي کارمنديا يب لذا پيشنهاد در سياسته يا خود استخدام کارکنان مجرد با مدرک تحصيلي حداکثر کارشناسي را در اولويت قرار دهد. منابع و ماخذ پور حسنقلي ياسوري طهمورث و فقيهي پور جواد و فقيهي پور سميه ) 394 ( روش تحقيق به زبان خيلي ساده پژوهش کم ي ويژه دانشجويان و پژوهشگران ارشد سازماني با پيشگفتاري از دکتر منصور مومني تهران انتشارات دارالفنون. رستگار عباسعلي و فقيهي پور جواد و قليچلي جواد ) 394 ( تعلق خاطر کارکنان تهران چاپ اول انتشارات دارالفنون. فقيهيپور جواد و فقيهيپور سميه ) 394 ( تاريخچه ابعاد و کارکردها تهران پارسينه. ) )2 )3
فصلنامه رسالت مديريت دولتي تاثير برندينگ کارفرما بر تالش داوطلبانه کارکنان با ميانجيگري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان / 9 3) Morrison, E. W., & Phelps, C. C. (999). Taking charge at work: Extra roles efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal, 37(6), 43-67. 32) Ngakhoopathipat, W., Puatrakoonsap, N., & Bowornrattanachai, K. (2007). Employer branding in recruitment: A case study of CPF, Plc. (Master s thesis) Thammasat University, Bangkok, Thailand. 33) Organ, D. W. (988). Organizational Citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. 34) Randy Till, CBCP, March 2004, Business continuity planning in Today s chaning business climate; http:// www.drj.com /conference/ orl2004/ 24pg/ bs.2.html 3) Robertson, D. H. (92). Economic incentive. Economica, (3), 23-24. 36) Robertson-Smith, G., & Markwick, C. (2009). Employee engagement. A review of current thinking. Brighton, UK: Institute for Employment Studies. 37) Rose, N. M. (2006). Influences of organizational image on applicant attraction in the recruitment process (Master s thesis), Queensland University of Technology, Queensland, Australia. 38) Rucci, A. J., Kirn, S. P., & Quinn, R. T. (998). The employee-customer-profit chain at Sears. Harvard Business Review, 76(), 832-897. 39) Schaufeli, W. & Salanova, M. (2007). Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations. In S. W. Gilliland, D. D. Steiner, & D. P. Skarlicki (Eds.), Research in Social Issues in Management (Volume): Managing Social and Ethical Issues in Organizations (pp. 3-77). Greenwich, CT: Information Age Publishers. 40) Shuck, M. B. (200). Employee engagement: An examination of antecedent and outcome variables (Doctoral Dissertation). Florida International University, Miami, FL. 4) Sullivan, J. (999): The changing nature of careers: A review and research agenda, in: Journal of Management, Vol. 2, No. 3, S. 47 484. 42) Talent talks, January 2003, 200: http://www.talenttalk.se/ 43) The Work Foundation. (2009). Deal or no deal? An exploration of the modern employment relationship [Electronic version]. Retrieved September 23, 20, from www.theworkfoundation.com. 44) Towers Perrin (2003). Working today: Understanding what drives employee engagement. The 2003 Tower Perrin Talent Report [Electronic version]. Stamford, CT: Implications". New York: The Conference Board. 7) Harris, M., & Fink, L. (987). A field study of applicant reactors to employment opportunities: Does the recruiter make a different?. Personnel Psychology, 40(4), 76-784. 8) Hewitt Associates (2004). What makes a best employer?. Insights and findings from Hewitt s global best employer s study. Hewitt Associates. 9) http://www.gallup.com. 20) Jevons, W. S. (87). The theory of political economy, with an introduction by R. Collinson-Black. Harmondsworth: Penguin. 2) Kahn, W. A., (990), Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, Vol. 33, No. 4, 692-724. 22) Kohli, M. (988). Wages, work effort, and productivity. Journal of Radical Political Economics, 20(2 & 3), 90-9. 23) Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., & Truss, K. (2008). Employee engagement: A literature review. (KBS Working Paper; 9). Kingston-upon-Thames Business School. 24) Kunerth, B., & Mosley, R. (20). Applying employer brand management to employee engagement. Human Resource Management, 0(3),9-26. 2) Leibenstein, H. (979). A branch of economics is missing: micro-micro theory. Journal of Economic Literature, 7(2), 477-02. 26) Lloyd, R. (2003). Discretionary effort in the work place (Unpublished doctoral dissertation). Macquarie University, Sydney, Australia. 27) Manmohan Bhutani., 200, Vice President, People and Operation, Fiserv India, 28) Manpower Inc. (2009) Annual survey reveals talent shortages continue despite current economic environment [Electronic version]. Retrieved July 23, 20, from https://candidate.manpower.com/wps/wcm/co nnect/f432680407ff004bd0affd a763768e/press_release_talent_shortage_ 2009.pdf?MOD=AJPERES 29) Marshall, A. (890). Principles of economics. (6th ed.). London: Macmillan. 30) Morris, R. J. (2007). Lessons of corporate entrepreneurship for motivating public sector employees.in L. M., Gillin (Ed.), The 4th AGSE International Entrepreneurship Exchange 2007, 6-9 February. Brisbane: Australia.
396 سال هشتم/ شماره بيست و ششم/ تابستان سميه فقيهيپور نوشآفرين چترچي / 60 جواد فقيهيپور 42 In -role 43 Yankelovich and Immerwahr 44 Kular 4 Towers Perrin به لحاظ رعايت امانتداري نام واقعي شعبات نزد پژوهشگران 47 Berthon 48 Ngakhoopathipat 49 Harris and Fink 0 Rose Kunerth and Mosley 2 Barrow 3 Markwick 4 Corporate Leadership Council Shuck 6 The Work Foundation 7 Neil 8 Employee Value Propositions - EVPs 9 Ulrich and Brockbank 46 محفوظ ميباشد. Tower Perrin. Retrieved September 23, 20, from http://www.towersperrin.com/tp/getwebcache doc?webc=hrs/usa/2003/200309/ talent_2003.pdf. 4) Ulrich, D., & Brockbank, W. (200). The HR value proposition. Boston, MA: Harvard Business School Press. 46) Ulrich, D.O.,998, A new mandate for human resources, Harvard Business Review, Vol.76 No., pp.24-34 47) Weisskopf, T. E., Bowles, S., & Gordon, D. M. (983). Hearts and minds: A social model of U.S. productivity growth. Brookings Papers on Economic Activity, 2, 38-408. 48) Yankelovich, D., &Immerwahr, J. (983). Putting the work ethic to work. New York: Public Agenda Foundation. يادداشتها Manpower Inc 2 Aon Consulting 3 Rucci 4 Employer branding Employee engagement 6 Hewitt Associates 7 Aon Hewitt 8 Internal core competencies 9 Ulrich 0 Becker Cobb 2 Deschamps and Nayak 3 Randy Till 4 Fluidity Talent Talk 6 Product value proposition 7 Employment value proposition 8 Sullivan 9 Ambler & Barrow 20 Manmohan 2 Schaufeli & Salanova 22 Kahn 23 Gibbons 24 Gallup 2 Employee engagement Index 26 http://www.gallup.com 27 Discretionary effort 28 Jevons 29 Marshall 30 Robertson 3 Leibenstein 32 Weisskopf 33 Kohli 34 Time and intensity and direction 3 Morris 36 Organ 37 Dubinsky & Skinner 38 Lloyd 39 Extra -role behavior 40 Entwistle 4 Morrison & Phelps